Zastanawia Cię, kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę? Spojrzenie na aktualne regulacje zawarte w Kodeksie pracy wskazuje, że sytuacji, w których wręczenie wypowiedzenia narusza prawo jest wiele. Ze względu na to, że kwestie rozwiązania umowy o pracę (innymi słowy: zwolnienia) mają zasadnicze znaczenie dla obu stron stosunku pracy, dobrym pomysłem jest omówienie sytuacji, w których wspomniane oświadczenie pracodawcy nie jest dopuszczalne. Właśnie temu poświęciliśmy niniejszy artykuł.
Spis treści:
Ochrona przed wypowiedzeniem: znaczenie uprawnień emerytalnych
Zupełna niezdolność do pracy i inne detale
Wypowiedzenie umowy: ochrona podczas urlopu i nieobecności w miejscu pracy
Kodeksowe detale
Usprawiedliwiona absencja
Wyjątkowe przypadki
Waga prawnych rozróżnień
Ochrona kobiet w ciąży i młodych rodziców
Jak działają prawne mechanizmy?
Wyjątkowe okoliczności
W jakich jeszcze sytuacjach zwolnienie za wypowiedzeniem narusza prawo?
Wsparcie prawne w obszarze kadr i zatrudnienia
Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę? Ochrona starszych pracowników
By przedstawić przypadki, kiedy pracodawca – zarówno przedsiębiorca, jak i inna jednostka organizacyjna – nie może w sposób zgodny z prawem wypowiedzieć umowy o pracę (innymi słowy: skutecznie zwolnić pracownika), zwróćmy najpierw uwagę na art. 39 Kodeksu pracy.
Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie interesującej nas umowy nie może być dokonane przez pracodawcę wobec pracownika, któremu brak nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zwróć jednak uwagę, iż dodatkową przesłanką ochrony przed wypowiedzeniem jest to, by okres zatrudnienia danego pracownika pozwalał mu na uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem wspomnianego wieku (art. 39 in fine k.p.). Przez emeryturę rozumieć trzeba także emeryturę pomostową (wyrok SN z 6 grudnia 2012 r., I PK 145/12).
Renta inwalidzka a wypowiedzenie
Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Art. 40 k.p. expressis verbis postanawia, że chroniącego potencjalnych emerytów art. 39 nie należy stosować, jeżeli dany pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wobec tego, przywilej pracownika w wieku przedemerytalnym (tak jak go ujmuje art. 40) nie będzie miał tu zastosowania. Doświadczenie wskazuje, że klienci zwracający się o poradę lub prowadzenie sprawy sądowej nieraz nie dostrzegają, że przepis mówi jedynie o całkowitej niezdolności do pracy. Wobec tego, ochrona przed wypowiedzeniem nie obejmie osób, które są co prawda niezdolne do pracy i uzyskały prawo do renty z tego względu, jednakże niezdolność ta nie jest zupełna. Ochroną nie są także objęte np. osoby, które nabyły jedynie prawo od świadczenia przedemerytalnego (wyrok SN z 16 lipca 2008 r., I PK 11/08).
Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę? Ochrona osób nieobecnych i w trakcie urlopu
Dla udzielenia pełnej odpowiedzi na pytanie o to, kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę trzeba zwrócić uwagę również na art. 41 k.p.
Zgodnie z nim, pracodawca nie może skutecznie wypowiedzieć umowy w czasie, gdy trwa urlop danego pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie upłynął jeszcze okres upoważniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Spojrzenie na szczegóły
Warto mieć na uwadze, że pojęcie urlopu obejmuje nie tylko urlop wypoczynkowy, ale również urlopy szkoleniowe, okolicznościowe, a także urlopy bezpłatne. Innymi słowy: gdy w ustawie mowa o urlopie, chodzić będzie o urlop każdego rodzaju, bez dodatkowego różnicowania. Odpowiada to znanej od wieków zasadzie wykładni prawa lege non distinguente nec nostrum est distinguere (łac. „tam, gdzie ustawa nie wprowadza rozróżnień, i my nie możemy ich wprowadzać”). Może się wydawać, że chodzi o detal, w wielu sprawach z pozoru mało istotny. Mimo to, moje doświadczenie pokazuje, że jasne, przystępne wyjaśnienie klientowi, np. prowadzącemu spór z byłym pracownikiem, zasad interpretacji ustawy, sprawia, że czuje się on bardziej komfortowo. Ma także poczucie kontroli swej sytuacji w aspekcie prawnym. Wie też, że adwokat traktuje go w sposób partnerski, po przyjacielsku, podchodząc indywidualnie do jego sprawy.
Nawiązując do przepisów dotyczących urlopów, trzeba zaznaczyć w tym miejscu, że pracodawca z pewnością nie może wypowiedzieć umowy o pracę także w czasie przebywania przez osobę zatrudnioną na urlopie macierzyńskim (oraz na urlopie na prawach urlopu macierzyńskiego), a także w czasie urlopu wychowawczego. Te zagadnienia – jako podlegające odrębnym zasadom – zostaną omówione w dalszej części artykułu.
Uzasadniona nieobecność
Jak wynika z art. 41 k.p., pracodawca ma również zakaz wypowiadania umowy o pracę w trakcie innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Pod tym pojęciem kryje się zwłaszcza okres niezdolności do pracy z powodu choroby oraz inne usprawiedliwione okoliczności, takie jak okres tymczasowego aresztowania bądź odbywania kary pozbawienia wolności.
Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę w dniu wykonywania pracy przez pracownika, będzie skuteczne, nawet jeżeli pracownik przedstawi później zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy obejmującej ten dzień (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 322/97). Jak wskazuje jasno art. 41, ochrona pracownika „aktywuje się”, gdy jest on nieobecny w zakładzie pracy, a przy tym nieobecność ta jest usprawiedliwiona (np. stanem zdrowia). Nie chodzi o przypadki, gdy pracownik był obecny w pracy, jednak później lekarz stwierdził, że był wówczas chory i w konsekwencji niezdolny do pracy. Jeśli pracownik danego dnia był obecny w pracy, nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem, nawet gdyby uzyskał zwolnienie chorobowe ex post (tak SN w post. z 29 stycznia 2020 r., III PK 185/18). Interpretacja przepisu jest zatem dość rygorystyczna i nie do końca po myśli pracowników. Lepiej zatem upewnić się co do swej sytuacji prawnej i dzięki temu uniknąć przykrych konsekwencji reguły ignorantia iuris nocet (nieznajomość prawa szkodzi).
Tak, jak w przypadku zakazu wypowiadania umów zawartych z pracownikami w wieku przedemerytalnym, tak i w sytuacjach określonych w art. 41 k.p., pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – w trybie dyscyplinarnym lub bez stwierdzenia winy po stronie pracownika (w przypadku spełnienia wymaganych prawem pracy przesłanek zwolnienia pracownika w tym trybie) oraz za porozumieniem stron.
Nadzwyczajne sytuacje
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę będzie możliwe także w przypadku ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji. Ochronę pracowników ogranicza przede wszystkim art. 41 (1) k.p. De lege lata składa się on tylko z jednego paragrafu. Zgodnie z nim, w razie upadłości bądź likwidacji nie stosuje się ani chroniącego osoby w wieku przedemerytalnym art. 39, ani dotyczącego urlopów i nieobecności w pracy art. 41 k.p.
Oprócz tego, nie znajdą zastosowania przepisy szczególne chroniące przed wypowiedzeniem ani art. 38 k.p. Ten ostatni przepis wprowadza wymóg konsultacji zamiaru wypowiedzenia niektórych umów o pracę z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje danego pracownika. W praktyce – na co zawsze zwracam uwagę klientów – konsultacja taka ma często niewielkie znaczenie, bowiem nie wiąże ona pracodawcy. Wskazuje na to wyraźnie art. 38 § 5 k.p. Zgodnie z nim, pracodawca decyduje co do wypowiedzenia rozpatrzywszy stanowisko związkowców.
Istotne rozróżnienia
Pamiętać warto również, że szczególna ochrona pracowników dotyczy wyłącznie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w trybie wypowiedzenia. Dopuszczalne jest zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – w trybie dyscyplinarnym lub bez winy pracownika (jeżeli zajdą przesłanki uprawniające do zwolnienia pracownika w takim trybie). Możliwe jest także rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (oczywiście jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę).
I tym razem widać wielką wagę z pozoru czysto „teoretycznych”, mających budzić zainteresowanie wyłącznie prawników i inspektorów pracy, ustawowych rozróżnień. Ze względu na znaczenie tych niuansów, zwracam na nie uwagę osób, które np. reprezentuję w toku postępowania przed sądem pracy lub które zwracają się o przygotowanie opinii prawnej dot. zasadności zwolnienia. Dzięki temu klient, czy to pracownik, czy to pracodawca, orientuje się w swym położeniu. W konsekwencji może podejmować decyzje oparte o racjonalne przesłanki, np. co do sposobu zakończenia sporu sądowego i ewentualnych ustępstw lub podjęcia negocjacji.
Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę? Ochrona kobiet w ciąży i młodych matek lub ojców
Wśród przepisów określających, kiedy pracodawca nie może skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę na szczególną uwagę zasługują będące przejawem polityki prorodzinnej państwa zakazy wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży oraz podczas urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakaz ten obejmuje również pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu ojcowskiego (zob. art. 177 k.p.).
Jak w praktyce funkcjonują kodeksowe regulacje?
Wspomniana powyżej ochrona przed wypowiedzeniem nie dotyczy osoby zatrudnionej jedynie na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (por. art. 177 § 3 k.p.).
Trzeba w tym miejscu dodać, iż szczególną, ochronną zasadą związaną z ciążą i macierzyństwem, a dotyczącą umów o pracę zawartych na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jest przedłużenie okresu trwania tych umów do dnia porodu, jeżeli uległyby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (zatem nie wcześniej). Zasada ta nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 3 i 3(1) k.p.).
Znów mamy tu do czynienia ze szczegółami, które w konkretnych sprawach mają wielkie znaczenie. Moja praktyka pokazuje, że zwrócenie uwagi właśnie na nie jest conditio sine qua non udzielenia dopasowanej do potrzeb danej osoby, opartej na rzeczywiście indywidualnym podejściu pomocy prawnej, np. w związku z postępowaniem przed sądem pracy. Czasami punktem wyjścia okazuje się doprowadzenie do ustalenia, że mamy do czynienia z umową o pracę (mimo innej nazwy, np. umowy o dzieło), by potem stwierdzić, jakie uprawnienia ma pracownik i czy zostały one naruszone.
Szczególne przypadki
Trzeba pamiętać, że (tak jak w pozostałych przypadkach) rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego będzie możliwe w razie ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji. W takim przypadku pracodawca ma jednak obowiązek uzgodnienia z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania z nią umowy o pracę (art. 177 § 4 k.p.).
Taka sama ochrona obejmuje pracownika bądź pracownicę od dnia złożenia przezeń wniosku o m.in. urlop macierzyński, uzupełniający urlop macierzyński, urlop ojcowski lub rodzicielski (ibidem). Ratio legis takiej wzmocnionej ochrony trwałości zatrudnienia jest oczywista.
Ponadto, pracodawca zachowuje prawo do zwolnienia pracownicy/pracownika w trybie dyscyplinarnym, w sytuacji zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takim przypadku konieczna jest zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę bądź pracownika będącego ojcem na rozwiązanie umowy w tym trybie (art. 177 § 1 pkt 2 k.p.).
Inne okoliczności, kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę swemu pracownikowi
Odpowiadając na pytanie to to, kiedy pracodawca nie może zgodnie z prawem wypowiedzieć umowy o pracę, wskażmy, że ani wypowiedzenie, ani rozwiązanie umowy nie może mieć miejsca w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186 (8) § 1 k.p.).
Zakaz zaczyna obowiązywać nie wcześniej niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.
Jeżeli pracownik złoży wniosek ex post, już po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z wypowiedzenia.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub obniżenie wymiaru pracy jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186 (8) § 2 k.p.).
Pomoc adwokata w obszarze prawa pracy – co obejmuje?
Na zakończenie pragnę zaznaczyć, że świadczeniem pomocy prawnej w sprawach pracowniczych zajmuję się od kilkunastu lat. Reprezentuję pracowników i pracodawców (zarówno przedsiębiorców jednoosobowych, jak i spółki handlowe i inne podmioty) m.in. w postępowaniach z odwołań od rozwiązania umowy o pracę i w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Występuję przed sądami także w sprawach o zapłatę zaległego wynagrodzenia lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, w sprawach o mobbing oraz o odszkodowanie za wypadek przy pracy. Zajmuje się także prowadzeniem negocjacji lub dążeniem do polubownego załatwienia sporu w inny sposób, np. przez skorzystanie z pomocy mediatora.
Świadczę również usługi opiniowania i przygotowywania dokumentacji pracowniczej, w tym umów o pracę, kontraktów menedżerskich, umów o zakazie konkurencji. Opracowuję także projekty regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania oraz dokumentów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy.
Zapewniam wsparcie merytoryczne na każdym etapie postępowania – od konsultacji wstępnych po reprezentację w toku postępowań sądowych oraz egzekucyjnych.
