Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest dość ściśle uregulowany w prawie pracy. Jego długość zależy od okresu zatrudnienia. Ratio legis przepisów jest ochronę interesów tak pracownika, jak i pracodawcy. Wypowiedzenie umowy o pracę sprawia, że ulega ona rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Okresy te różnią się, w zależności od typu umowy i długości zatrudnienia. Z pewnością warto je znać.
Spis treści:
Jakie terminy wchodzą w grę?
Co mówi Kodeks?
Wydłużenie terminu
Okres próbny i zastępstwo – co znajdziemy w przepisach?
Praca „na próbę” słabiej chroniona
Aktualne rozwiązania dot. umowy na zastępstwo
Upadłość i likwidacja – co z wypowiedzeniami?
Urlop na sam koniec umowy
Czas na szukanie zatrudnienia
Terminy wypowiedzenia: co mówi Sąd Najwyższy?
Jak liczyć terminy?
Swoboda umów z ograniczeniami
Warto zwrócić się o pomoc do specjalisty
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony: jakie terminy przewiduje Kodeks pracy?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony odwołuje się do znanego prawu cywilnemu i handlowemu pojęcia „wypowiedzenia”. W praktyce, z okresem wypowiedzenia ustalonym w Kodeksie pracy (np. 2 tygodniowym albo skróconym) mamy także do czynienia m.in. przy umowach o zatrudnienie na okres próbny bądź na zastępstwo.
Na potrzeby praktyki wypowiedzenie – nie tylko w obszarze prawa pracy – możemy zdefiniować jako jednostronne oświadczenie woli, którego celem jest zakończenie stosunku prawnego (tu: stosunku pracy) po upływie pewnego terminu (odcinka czasu) czyli właśnie okresu wypowiedzenia. Takiemu ujęciu odpowiadają aktualne unormowania Kodeksu: wypowiedzenie może złożyć każda ze stron umowy o pracę, zaś rozwiązanie jej następuje, gdy upływa okres wypowiedzenia (art. 32 k.p.).
Ustawowe terminy
De lege lata, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zgodnie z art. 36 § 1 k.p. wynosi:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony przynajmniej przez 3 lata.
Do tych okresów zatrudnienia należy wliczyć pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach dot. przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę określonych w art. 23(1) k.p., a także w innych sytuacjach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę (art. 36 § 1(1) k.p.).
Można w tym miejscu dodać, że w myśl wciąż aktualnej, mimo licznych nowelizacji prawa pracy, uchwały SN z 4 IV 1979 r., I PZP 33/78, do okresu zatrudnienia determinującego okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony wlicza się okres jej wypowiedzenia.
Kiedy Kodeks pracy przewiduje wydłużenie okresu wypowiedzenia?
Poza standardowymi terminami określonymi w Kodeksie pracy, możesz również spotkać się z pojęciem wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W praktyce, z taką sytuacją mamy do czynienia np. w przypadku pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Wówczas strony mogą ustalić w umowie o pracę o przedłużeniu 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia na okres 1 miesiąca oraz okresu 1 miesiąca na okres 3 miesięcy (art. 36 § 5 k.p.).
Użycie w przepisie słowa „mogą” wskazuje, że przedłużenie okresu wypowiedzenia jest fakultatywne, zatem jedna ze stron nie może domagać się, np. przed sądem pracy, by umowa została zmodyfikowana mimo braku zgody drugiej.
Warto pamiętać, że strony umowy mogą już po jej skutecznym wypowiedzeniu przez jedną z nich zdecydować się na ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania kontraktu. Takie ustalenie nie prowadzi, jednakże do zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę; expressis verbis mówi o tym art. 36 § 5 k.p.
Terminy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny i na zastępstwo: co mówią przepisy?
Oprócz omówionych nieco wyżej „standardowych” umów o pracę na czas określony bądź na czas nieokreślony, w praktyce często można spotkać się z wypowiedzeniem umów o pracę zawieranych na okres próbny oraz w zastępstwie pracownika przebywającego np. na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim albo na długotrwałym zwolnieniu lekarskim.
Praca na próbę – krótsze okresy wypowiedzenia
Interesujące nas w tym miejscu umowy „na próbę” różnią się od innych umów o zatrudnienie m.in. stosunkowo krótkimi okresami wypowiedzenia. W świetle art. 34 k.p. terminy te wynoszą odpowiednio:
– 3 dni robocze, jeżeli okres próbny wynosi 2 tygodnie lub mniej;
– 1 tydzień, jeżeli okres próbny przekracza 2 tygodnie;
– 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące lub więcej.
Wypowiedzenie umowy na zastępstwo de lege lata
Zwróć uwagę, że kilka lat temu, w lutym 2016 r., nowelizacja Kodeksu pracy uchyliła przepis dotyczący wypowiedzenia umów na zastępstwo.
Umowa taka funkcjonowała jako przewidziany w ustawie typ umowy o pracę od r. 2002, jednak została „wchłonięta” przez umowę na czas określony, jako jej podtyp (odmiana).
Oczywiście nie oznacza to, że zawieranie umów na zastępstwo stało się niemożliwe czy też, że umowy takie stają się nieważne, jednak okresy jej wypowiedzenia nie są już normowane w szczególny sposób. W związku z tym, znaczenie mają terminy ogólne, przewidziane dla umów na czas określony (taką umową będzie umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika). Wskazaliśmy je wyżej, zatem w tym miejscu przypomnijmy tylko, że są one unormowane w art. 36 k.p. Znaczenie ma okres zatrudnienia u danego pracodawcy.
W każdej sprawie zapewniam pełną pomoc prawną, zarówno na etapie przedsądowym, jak i w trakcie postępowania przed sądem pracy. Zajmuję się również prowadzeniem negocjacji, np. między pracodawcą a organizacjami związkowymi. Ułatwieniem jest możliwość konsultacji on-line (np. dla pracodawców przebywających poza Warszawą lub osób pracujących zagranicą).
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę a upadłość bądź likwidacja zakładu pracy oraz inne przyczyny, które nie dotyczą pracowników
W praktyce, okres wypowiedzenia umowy o pracę zwykle kojarzy się z sytuacją, w której pracownik chce odejść z pracy lub zostaje zwolniony. Pamiętaj jednak, że poza tymi typowymi okolicznościami, możesz mieć do czynienia także z wypowiedzeniem umowy z powodu likwidacji bądź upadłości zakładu pracy, a także z innych przyczyn, które nie dotyczą pracowników.
W przypadku wypowiedzenia z ww. przyczyn pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia do okresu nie krótszego niż 1 miesiąc. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 36(1) k.p.).
Również w sprawach związanych z upadłością zakładu pracy, zwolnieniami grupowymi i podobnym zdarzeniami zapewniam kompleksową obsługę prawną oraz reprezentację przed sądami powszechnymi i Sądem Najwyższym. Oferuję pomoc także na etapie egzekucji prawomocnych orzeczeń, np. w zakresie zapłaty zaległych wynagrodzeń lub odszkodowań należnych pracownikom.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – decyzja pracodawcy
Można w tym miejscu dodać, że w związku z interesującym nas wypowiedzeniem, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy aż do upływu okresu wypowiedzenia. Za okres trwania owego specyficznego urlopu pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 36(2) k.p.)
Wolne dni na poszukiwanie pracy
Jak stanowi art. 37 k.p., w okresie wypowiedzenia umowy trwającego przy najmniej 2 tygodnie a przy tym dokonanego przez pracodawcę osobie zatrudnionej przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy. I tym razem zachowuje ona prawo do wynagrodzenia. Mamy zatem do czynienia z kolejnym „urlopem”, który należy jednak wykorzystać na szukanie nowego zatrudnienia.
Jego wymiar nie jest jednak zbyt wielki, gdyż w aktualnym stanie prawnym wynosi:
– 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
– 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia oraz w razie skrócenia terminu wypowiedzenia na podstawie dotyczącego m.in. upadłości i likwidacji pracodawcy art. 36(1) k.p. (art. 37 § 2 k.p.).
Okresy wypowiedzenia umów o pracę: spojrzenie na judykaturę
W mej praktyce doskonale zdaję sobie sprawę ze szczególnego znaczenia wyroków i uchwał Sądu Najwyższego, również dotyczących długości okresów wypowiedzenia umów o pracę oraz np. pytania o to, czy ustawa przewiduje jedynie okresy minimalne, czy też wyklucza umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia. Zajmuję się też zarówno przygotowaniem umów o pracę lub podobnych aktów (np. umów zlecenia czy kontraktów managerskich), jak i występowaniem przed sądami i innymi organami.
Ważne obliczenia
W wyroku z 11 V 1999 r., I PKN 34/99, SN wskazał m.in., że mający znaczenie dla interesujących nas terminów okres zatrudnienia u danego pracodawcy trzeba liczyć od dnia, w którym zawarto umowę o pracę aż do daty jej rozwiązania wraz z upływem okresu wypowiedzenia (zob. art. 32 § 2 k.p.). Do obliczania tego okresu należy stosować – zgodnie z art. 300 k.p. – przepisy k.c., zwłaszcza art. 112. Podkreślmy, że okresy określone w miesiącach bądź tygodniach muszą dobiegać końca w terminach wskazanych przez art. 30 § 2 (1) k.p., a zatem w sobotę bądź ostatni dzień miesiąca.
W uchwale siedmiu sędziów z 15 I 2003 r., III PZP 20/02, Sąd Najwyższy wskazał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umów, o których mowa w art. 36 § 1 k.p. należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Wobec tego, przerwy w zatrudnieniu (tzw. brak ciągłości) nie stanowią przeszkody w sumowaniu poszczególnych okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Widać, że SN przyjął wykładnię prawa korzystną dla pracownika jako – w domniemaniu – słabszej strony stosunku pracy. Jego sytuacja przedstawia się zatem podobnie, co sytuacja prawna chronionego m.in. przepisami k.c. konsumenta.
Przepisy a swoboda umów
W doktrynie prawa pracy sporne było, czy omawiane przez nas okresy przewidziane w k.p. mogą być przedłużane przez strony poprzez zawarcie odpowiedniej umowy. Innymi słowy: nie było jasne, czy są to jedynie minimalne terminy, przewidziane w interesie pracownika, czy terminy „sztywne”, ustalone z góry przez ustawę (tak jak np. termin na apelację czy skargę kasacyjną).
Analiza przepisów wskazuje, że brak unormowania, które zakazywałoby przedłużania interesujących nas okresów (por. premiujący pracownika art. 18 k.p.). W taki sposób wypowiedział się już w pierwszych latach po „planie Balcerowicza” i transformacji gospodarczej kraju SN w uchwale z 9 XI 1994 r., I PZP 46/94. Przyjął w niej, iż dopuszczalne jest zastrzeżenie długiego, bo aż 12-miesięcznego terminu wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Za dopuszczalnością przedłużania okresów wypowiedzenia opowiedział się SN także w innych orzeczeniach, np. w wyroku z 18 VI 2002 r., I PKN 171/01. Zastrzegł przy tym, że takie przedłużenie nie może naruszać zasad współżycia społecznego ani stać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem uprawnienia do jego dokonania (zob. np. wyr. SN z 16 XI 2004 r., I PK 36/04).
Warto szukać porady i pomocy
Z pewnością można zauważyć, że kwestie związane z okresem wypowiedzenia umowy o pracę są uregulowane w szczegółowy i dość złożony sposób. Moje doświadczenie pokazuje, że klienci – czy to zwalniani pracownicy, czy to pracodawcy zmuszeni do redukcji etatów, np. by uniknąć niewypłacalności i upadłości – mają wiele pytań, zwłaszcza gdy sytuacja w zakładzie pracy jest napięta (protesty, pogotowie strajkowe itp.). Niejasności powstają także na tle obszernego orzecznictwa sądów powszechnych i SN. Dają się w nim dostrzec linie orzecznicze rozbieżnie interpretujące te same przepisy Kodeksu pracy lub k.c. (pamiętajmy, że art. 300 k.p. przewiduje odpowiednie stosowanie jego unormowań do stosunku pracy, o ile nie naruszają one zasad prawa pracy).
Dobrym pomysłem, np. gdy staje przed nami wizja bezrobocia i utrzymywania rodziny z zasiłku lub świadczeń pomocy społecznej, jest udanie się do kancelarii adwokata albo radcy prawnego. Profesjonalista podejdzie do sprawy indywidualnie, uważnie słuchając tego, co masz do powiedzenia. Analiza faktów i stanu prawnego, w tym z pozoru mało ważnych niuansów, pozwoli na opracowanie strategii dalszego działania. W grę może wchodzić nie tylko skierowanie sprawy do sądu pracy, lecz także np. wynegocjowanie zmiany warunków zatrudnienia lub inne ugodowe ścieżki rozwiązania konfliktu na linii pracownik-pracodawca.
